Mindestausbildungsvergütung 2026: Die neuen Sätze im Überblick

Für alle Ausbildungsverhältnisse, die zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2026 im dualen System beginnen, steigt die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung spürbar an^[1]. Im ersten Ausbildungsjahr liegt die gesetzliche Untergrenze bei 724 Euro brutto im Monat. Gegenüber dem Jahr 2025, in dem der Mindestbetrag für neue Ausbildungsverträge 682 Euro betrug, entspricht dies einer Erhöhung um knapp 6,2 Prozent^[1].

Dieser sogenannte Azubi Mindestlohn, verankert in § 17 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), soll Auszubildenden während der gesamten Lehrzeit eine verlässliche wirtschaftliche Mindestabsicherung garantieren. Betriebe, die keine Tarifverträge anwenden, müssen ihre Verträge für den Ausbildungsjahrgang 2026 zwingend an diese neuen Werte anpassen.

Die Tabelle zeigt die verbindlichen monatlichen Beträge für alle vier Lehrjahre bei Ausbildungsstart im Kalenderjahr 2026. Wer im Betrieb Personalverantwortung trägt, muss diese Sätze bereits beim Aufsetzen neuer Ausbildungsverträge für das Jahr 2026 hinterlegen, um Verzögerungen bei der Registrierung durch die zuständigen Kammern zu vermeiden.

Gesetzliche Aufschläge für die Folgejahre der Ausbildung

Die Vergütung bleibt während der Ausbildung nicht auf dem Niveau des ersten Jahres. Für das zweite bis vierte Ausbildungsjahr sieht das Berufsbildungsgesetz gesetzlich festgelegte prozentuale Aufschläge auf die Mindestvergütung des ersten Ausbildungsjahres vor^[2].

Für die Mindestausbildungsvergütung 2026 bedeutet dies: Ausgehend vom Basissatz des ersten Jahres greifen in den folgenden Ausbildungsjahren feste prozentuale Aufschläge von 18, 35 und 40 Prozent, die direkt auf die Mindestvergütung des ersten Ausbildungsjahres bezogen werden^[1]:

• Zweites Ausbildungsjahr: Der gesetzliche Aufschlag beträgt 18 Prozent auf die Mindestvergütung des ersten Ausbildungsjahres, was für den Startjahrgang 2026 rechnerisch 854 Euro brutto im Monat ergibt^[1].
• Drittes Ausbildungsjahr: Hier gilt ein Aufschlag von 35 Prozent auf den Basiswert des Startjahres, woraus sich für den Jahrgang 2026 eine monatliche Mindestvergütung im dritten Ausbildungsjahr von 977 Euro brutto ergibt^[1]. In dreijährigen Ausbildungsberufen ist dies der letzte und damit höchste Satz.
• Viertes Ausbildungsjahr: Nur für Ausbildungsberufe mit einer Dauer von dreieinhalb Jahren kommt ein viertes Jahr hinzu; hier beträgt der Aufschlag 40 Prozent auf den Basiswert, sodass die Mindestvergütung monatlich 1.014 Euro brutto erreicht^[1].

Wichtig für die betriebliche Lohnabrechnung: Die Mindestvergütung zweites Ausbildungsjahr sowie die Sätze für das dritte und vierte Jahr werden immer aus dem Basiswert des jeweiligen Startjahrgangs errechnet und bleiben an diesen Jahrgang gekoppelt.

Warum das Jahr des Ausbildungsbeginns entscheidend ist

Ein zentraler Grundsatz der gesetzlichen Regelung lautet: Maßgeblich für die Mindestsätze über die gesamte Lehrzeit hinweg ist stets das Jahr des tatsächlichen Ausbildungsbeginns. Der Satz des Startjahres und die daraus abgeleiteten prozentualen Stufen wirken für die gesamte Dauer des jeweiligen Ausbildungsverhältnisses fort.

Das bedeutet in der Praxis: Eine spätere gesetzliche Anpassung der Mindestvergütung für nachfolgende Kalenderjahre erhöht nicht automatisch die vertraglichen Mindestsätze bereits laufender Ausbildungsverhältnisse. Dadurch kommt es in Betrieben regelmäßig zu dem Phänomen, dass Auszubildende im selben Betrieb und im selben Ausbildungsberuf nach unterschiedlichen Mindesttabellen vergütet werden.

Praxisbeispiel: Zwei Auszubildende im selben Betrieb

Zur Veranschaulichung dient ein konkreter Vergleich zweier Auszubildender in einem nicht tarifgebundenen Ausbildungsbetrieb:

• Auszubildender A hat seine Ausbildung im September 2025 begonnen: Für ihn gilt über die gesamte Lehrzeit die Mindestvergütungslinie des Startjahrgangs 2025 mit einem Basiswert von 682 Euro im ersten Jahr, gefolgt von den gesetzlichen Aufschlägen (18 Prozent im zweiten Jahr, 35 Prozent im dritten Jahr).
• Auszubildende B beginnt ihre Ausbildung im August 2026: Für sie gilt die neue Mindestvergütungslinie 2026 mit einem Basiswert von 724 Euro im ersten Jahr, 854 Euro im zweiten Jahr und 977 Euro im dritten Jahr.

Wenn Auszubildender A im Herbst 2026 in sein zweites Ausbildungsjahr aufrückt, errechnet sich sein gesetzlicher Mindestanspruch weiterhin aus dem Basiswert von 682 Euro des Startjahrgangs 2025^[1] zuzüglich des gesetzlichen Aufschlags von 18 Prozent, während Auszubildende B im ersten Lehrjahr bereits auf der neuen Linie von 724 Euro startet. Betriebe können freiwillig angleichen, gesetzlich verpflichtet sind sie jedoch nur zur Einhaltung der jeweiligen Startjahrgangslinie.

Entscheidungsweg: Tarifbindung und gesetzliche Untergrenze

Bei der Festlegung der Ausbildungsvergütung stehen Ausbildungsbetriebe oft vor der Frage, welche Norm für sie rechtlich bindend ist. Das Berufsbildungsgesetz regelt das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und gesetzlicher Mindestvergütung in § 17 BBiG eindeutig^[3].

Der Entscheidungsweg für Unternehmen gliedert sich in zwei klare Konstellationen:

1. Der Betrieb ist tarifgebunden: Ist das Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden (etwa durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder durch Allgemeinverbindlichkeit), gilt die im Tarifvertrag vereinbarte Ausbildungsvergütung vorrangig. Nach § 17 Absatz 3 BBiG ist eine tarifvertragliche Regelung auch dann angemessen, wenn sie die gesetzliche Mindestvergütung unterschreitet^[3]. Der Tarifvertrag geht der gesetzlichen Mindesthöhe somit rechtlich vor.
2. Der Betrieb ist nicht tarifgebunden: Besteht keine Tarifbindung, bildet die Mindestausbildungsvergütung des jeweiligen Startjahrgangs nach § 17 Absatz 2 BBiG die absolute gesetzliche Untergrenze^[2]. Kein Ausbildungsvertrag darf diese Werte unterschreiten. Gleichzeitig muss jedoch zusätzlich geprüft werden, welcher Branchentarif für die Region einschlägig ist.

Um dem anhaltenden Fachkräftemangel wirksam zu begegnen, entscheiden sich viele Unternehmen unabhängig von der Mindestvergütung dafür, übertarifliche oder marktgerechte Vergütungen zu zahlen, um geeignete Nachwuchskräfte zu gewinnen und langfristig an den Betrieb zu binden.

Die 20-Prozent-Regel in der Praxis richtig anwenden

Ein häufiges Missverständnis in Personalabteilungen betrifft die sogenannte 20-Prozent-Regel nach § 17 Absatz 4 BBiG. Viele Betriebe interpretieren diese Bestimmung fälschlicherweise als generelle Erlaubnis, Auszubildenden pauschal 20 Prozent weniger als den Tariflohn zu zahlen, selbst wenn dabei die gesetzliche Mindestvergütung unterschritten würde. Dies ist rechtlich unzulässig.

Nach § 17 Absatz 4 BBiG gilt: Bei nicht tarifgebundenen Betrieben ist die Angemessenheit der Vergütung in der Regel ausgeschlossen, wenn die vereinbarte Vergütung die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Ausbildungsvergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet^[3].

Das Zusammenwirken von Mindestvergütung und 20-Prozent-Regel folgt zwei festen Schranken:

• Relative Schranke (20-Prozent-Abweichung): Ein nicht tarifgebundener Betrieb darf den für Branche und Region einschlägigen Tarif um höchstens 20 Prozent unterschreiten. Liegt der Tarif deutlich über der gesetzlichen Mindestvergütung, kann eine Vergütung auf Höhe des gesetzlichen Sockels also trotzdem unangemessen und damit unzulässig sein.
• Absolute Schranke (Gesetzliche Mindestausbildungsvergütung): Liegt ein Tarifvertrag sehr niedrig, darf der nicht tarifgebundene Betrieb die gesetzliche Mindestvergütung (2026: 724 Euro im ersten Lehrjahr) keinesfalls unterschreiten. Die gesetzliche Mindestvergütung bleibt als absolute Untergrenze stets bestehen.

Wird eine dieser beiden Grenzen verletzt, gilt die vereinbarte Vergütung als nicht angemessen. Die zuständige Kammer verweigert in solchen Fällen die Eintragung des Ausbildungsvertrags in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse.

Fristen und Pflichten: Was Ausbildungsbetriebe jetzt tun müssen

Die Festsetzung der Mindestausbildungsvergütung folgt einem festen gesetzlichen Turnus. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) nimmt die jährliche Fortschreibung vor und orientiert sich dabei an der Steigerung der durchschnittlichen Ausbildungsvergütungen der beiden vorangegangenen Jahre^[2]. Das zuständige Bundesministerium gibt die neuen Sätze bis spätestens zum 1. November eines Jahres für das folgende Kalenderjahr im Bundesgesetzblatt bekannt. Die Sätze für 2026 wurden am 10. Oktober 2025 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht^[1].

Für Ausbildungsbetriebe und Personalverantwortliche ergeben sich daraus klare Handlungsschritte:

1. Laufende Ausbildungsverträge prüfen: Kontrollieren Sie alle bestehenden Verträge darauf, ob die Vergütungsstufen für das zweite, dritte und vierte Ausbildungsjahr korrekt auf Basis des jeweiligen Startjahrgangs hinterlegt sind.
2. Vertragsvorlagen für 2026 aktualisieren: Stellen Sie sicher, dass alle neuen Ausbildungsverträge mit Ausbildungsbeginn zwischen dem 1. Januar und 31. Dezember 2026 mindestens die neuen Sätze (724 Euro im ersten, 854 Euro im zweiten, 977 Euro im dritten und, bei dreieinhalbjährigen Ausbildungen, 1.014 Euro im vierten Ausbildungsjahr) enthalten oder den einschlägigen Tarifregelungen entsprechen^[1].
3. Termin 1. November 2026 vormerken: Die Bekanntmachung der Mindestausbildungsvergütung für das Jahr 2027 steht bis zum 1. November 2026 an. Betriebe sollten diesen Stichtag im Kalender vormerken, um neue Vertragsvorlagen für den Jahrgang 2027 frühzeitig vorzubereiten.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Beitrag stellt eine allgemeine fachliche Einordnung dar und ersetzt keine Rechtsberatung. Für den konkreten Einzelfall, insbesondere zur Prüfung des für Ihre Branche und Region einschlägigen Tarifvertrags, sind die zuständige Industrie- und Handelskammer (IHK) oder Handwerkskammer die verbindliche Anlaufstelle.

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